RETO 4. Políticas de igualdad de género en la Ley General de la Seguridad Social.

Políticas de igualdad en la Ley General de la Seguridad Social.

PRESENTACIÓN.

    Dentro de la normativa estatal, la Ley General de la Seguridad Social se enmarca dentro del cuerpo legislativo básico de protección al conjunto de toda la población española ya que afecta, en mayor o menor medida a todos y cada de nosotros desde nuestro nacimiento hasta el fallecimiento, e incluso más allá, con prestaciones como la de Riesgo durante el embarazo o el Auxilio por Defunción.

    El derecho a la Seguridad Social lo establece la misma Constitución Española de 1978 en su artículo 41, y su ámbito de aplicación lo recoge la propia Ley en su artículo 7: "Estarán comprendidos en el sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones contributivas, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión, los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España...". Se articula, por tanto, como un derecho universal y un mecanismo público de protección ante determinadas vicisitudes o contingencias que suponen un menoscabo en la calidad de vida y en la economía de la persona afectada, si bien su campo de aplicación es más extenso, comprendiendo también relaciones de tipo laboral. Su aplicación ha sido históricamente competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en cualquiera de sus denominaciones, actualmente Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

ANÁLISIS.

    Desde la promulgación de la primitiva Ley de Bases de la Seguridad Social en diciembre de 1963, la legislación básica de protección social española ha pasado un dilatado proceso de modificaciones que permite seguir la historia de diversos aspectos de este país en las últimas seis décadas que sobrepasan los límites de las prestaciones sociales. Centrémonos en las políticas de igualdad de género.

    Como es fácil de imaginar, no encontraremos referencia alguna a la igualdad de sexos en su texto original, más al contrario, al establecer en su Base Quinta una prestación económica "...a las viudas de los trabajadores", se da por entendido que, en general, son los hombres los que realizan los trabajos remunerados. Sin embargo, en su Texto Articulado de 21 de abril de 1966, ya encontramos una primera mención a "las trabajadoras", al otorgarles derecho a la asistencia sanitaria por maternidad. Poco más podemos buscar en esta ley, salvo alguna mención a la mujer como "viuda" o "esposa".

    No podemos encontrar mejoras sustanciales en los siguientes años, ni tan siquiera tras el fin de la dictadura y la llegada de la democracia, no siendo hasta el año 1995 donde se establece una prestación que será el inicio del reconocimiento de la singularidad de la mujer en el ámbito de la protección social, como es la prestación de maternidad como una situación específica y no como una incapacidad laboral. Este primer y tímido avance será el precedente de todos los posteriores, puesto que también los hombres pueden ser beneficiarios de esta prestación en determinadas circunstancias.

    Más decisiva es la modificación efectuada mediante la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en cuya exposición de motivos encontramos por fin un razonamiento basado en perspectiva de género: "La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo.

    Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada."

    Actualmente, la Seguridad Social se rige por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que ha ido  incorporando paulatinamente las políticas de género en las prestaciones buscando principalmente una mayor corresponsabilidad del hombre en actividades o vicisitudes tradicionalmente vinculadas a la mujer, siendo una de las más recientes la modificación del artículo 60 realizada por el Real Decreto-Ley 3/2021 por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género..., y que incorpora literalmente que "Las mujeres (...)beneficiarias de una pensión tendrán derecho a un complemento por cada hijo o hija, debido a la incidencia que, con carácter general, tiene la brecha de género en el importe de las pensiones contributivas de la Seguridad Social de las mujeres"..

    Sin entrar a describir en detalle las diferentes situaciones protegidas, nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, etc., cabe destacar por su impacto, al menos teórico, de la creación del conocido como "permiso de paternidad" como prestación pareja a la maternidad de las mujeres introducido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que se articula como un medio para favorecer la conciliación de la vida personal familiar y laboral.

    En un intento de aplicar el método de las 3R podemos inferir que estas políticas de género:

    a) Se pretende influir en los roles de género relacionados con el cuidado de los hijos, generalmente otorgados a las mujeres, buscando la corresponsabilidad de los hombres mediante permisos remunerados y obligatorios.

    b) Debería contribuir a que la maternidad no fuera un visto como algo negativo en el ámbito laboral que discrimine a la mujera a la hora de acceder en igualdad de condiciones con los hombres a cualquier puesto de trabajo.

    c) Al ser una disposición legal de obligado cumplimiento, las decisiones y relaciones de poder vienen definidas por la presión que gradualmente se ha ejercido por parte de organizaciones y mujeres en general en busca de una igualdad real en el ámbito laboral.

    

IMPACTO Y RESULTADOS.

    Del anterior análisis se deduce que el imparto esperado es la reducción de la fecha de género en el campo de las relaciones laborales así como el acceso en igualdad de condiciones al trabajo. Eso debería traducirse en una representación en el mercado de trabajo acorde con el porcentaje que hombres y mujeres en edad laboral tienen en la pirámide poblacional de España. Según los últimos datos del Padrón Continuo publicados por el INE, aproximadamente el 51% de la población total residente en España son mujeres, correspondiendo el 49% restante a los hombres, como es lógico.

    En un mundo de igualdad ideal, el 51 por ciento de los trabajos deberían estar ocupados por mujeres y el resto por hombres. Sin embargo, según la última encuesta de población activa, el porcentaje de mujeres trabajadoras sobre el total de la población activa se sitúa en el 47,27% y la tasa de actividad de los hombres supera en casi 10 puntos a la de las mujeres (63,73% frente a 53,97% de mujeres), por lo que no se puede decir que el acceso al trabajo sea aún igualitario, puesto que hay muchas más mujeres que hombres que ni siquiera buscan trabajo de forma activa, siendo además la tasa de paro de las mujeres incorporadas al mercado laboral superior a la de los hombres (14,15% frente a 10,99%), mostrando que también las mujeres tienen más dificultad que los hombres para encontrar trabajo.

    No obstante, consultando las series históricas del INE observamos una progresión imparable en la incorporación de la mujer al mercado laboral que, partiendo de un 28,36% de mujeres trabajadoras sobre la población activa en 1976 y una tasa de actividad del 28,53%, se llega a los parámetros actuales casi 20 puntos porcentuales mayores, progresión que ni tan siquiera fenómenos negativos como la crisis económica de 2008 o la reciente pandemia de la Covid-19 han frenado, en contraste con la tasa de actividad masculina que ha ido disminuyendo desde el máximo del 69,34% al 63,73% actual.

    De esta mayor presencia de la mujer en el mercado de trabajo no es ajena las políticas de igualdad de género implantadas dentro de la Seguridad Social descritas en el apartado anterior, junto con otras que abordan desde la perspectiva género el mundo laboral en su conjunto, principalmente recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.

PUNTOS FUERTES Y DEBILIDADES.

    Como mayor punto fuerte de estas políticas nos encontramos con su obligatoriedad de cumplimiento al tener fuerza de Ley. La concepción, por ejemplo, del permiso de paternidad como obligatorio e intransferible (anteriormente era frecuente que parte de los períodos de suspensión del contrato de trabajo del padre acabaran siendo transferidos a la madre con un impacto negativo en su promoción laboral), supone un hito a la hora de abordar la corresponsabilidad en la crianza de los hijos en sus primeros meses de vida, y viene a restar parte de la desventaja que le supone a la mujer la búsqueda de trabajo frente al hombre.

    Como puntos débiles encontramos que no aborda de forma decidida temas como el hecho de que actualmente la brecha salarial se debe más que a una diferencia de sueldo entre hombre y mujer en trabajos iguales, algo ilegal, a que aún hoy los contratos peor pagados son desempeñados en su mayoría por mujeres, algo que necesitaría un abordaje sectorial que no se contempla de forma decidida en la Ley de la Seguridad Social vigente, estructurada más bien como una norma de carácter universal, si bien en recientes reformas se ha reforzado la protección sobre sectores como el de las empleadas de hogar y los cuidadores no profesionales que ocupan de forma casi exclusiva a mujeres.